الرئيسية / المقالات / التمكين الإداري

التمكين الإداري

بقلم | محمد بن فوزي الغامدي

إنَّ التمكين مطلب هام وضروري في وقتنا الحاضر. وهو من الأساليب الحديثة المتقدمة، ويعتمد على الاختيار السليم والتدريب والتطوير والشراكة لتفويض بعض الصلاحيات أو كلها حسب الموقف ويساهم التمكين الإداري في تعزيز الثقة لدى العاملين في أي مجال مهني .

ولقد ظهر مفهوم التمكين في نهاية الثمانينات، ولاقى هذا المفهوم شيوعاً ورواجاً في فترة التسعينات، وهذا ناتج عن زيادة التركيز على العنصر البشري داخل المنظمة أياً كان نوعها، كما إن التطورات وتداخل المهام الحاصلة في مجالات العمل المختلفة أكدت على ضرورة و أهمية التمكين لما لها من دور في تحسين العلاقة بين المدير والعاملين وبالتالي تخفيف الضغط على المدير وزيادة الانتاجية في المنطمة .

* مفهوم التمكين :

يعرف التمكين على أنه أحد أهم المخرجات المشاركة في العمليات والقرارات والإجراءات بين العاملين

ويعرف بأنه منح العاملين في المنظمة القوة والحرية والمعلومات لصنع القرارات والمشاركة في اتخاذها

ويعرف بأنه قدرة الفرد على أن يكون فاعلاً وأن يكون لديه الاستقلالية في أداء العمل وتحقيق الأهداف

ويعرف بأنها عملية إدارية يتم بموجبها منح القياديات التعليمية السلطات والصلاحيات والحرية لأداء مهامهم الوظيفية والمبادرة لحل المشكلات دون إشراف مباشر من القيادات العليا

* مقومات التمكين الإداري :

– المعرفة
– المهارة
– الاتصال
– الثقافة التنظيمية
– الحوافز
– المشاركة
– الثقة التنظيمية
– الحوافز

* أهمية وأهداف التمكين الإداري :

– حاجة المنظمة أو الإدارة إليه
– تخفيض عدد المستويات الإدارية في الهياكل التنظيمية
– الحاجة للاستخدام الأمثل للموارد
– أهمية سرعة اتخاذ القرارات
– إطلاق قدرات الأفراد الإبداعية
– توفير المزيد من الرضا الوظيفي
– خفض تكلفة الغياب
– دوران العمل
– زيادة جودة الأداء
– التغلب على البيروقراطية
– مساهمة العاملين في المشاركة واتخاذ القرارات
– يساعد العاملين في حل المشكلات
– إعطاء الأفراد مسؤوليات أكبر تمكنهم من اكتساب إحساس أكبر

* أبعاد التمكين الإداري :

هناك خمس أبعاد كما ذكرها الدكتور سعد العتيبي هي:
البعد الأول: المهمة (Task)
يهتم هذا بحرية التصرف التي تسمح للفرد الذي تم تمكينه من أداء المهام التي وظف من أجلها. وإلى إي مدى يسمح للفرد المكن من تفسير الجوانب الملموسة وغير الملموسة في المنظمة كرضا العاملين على سبيل المثال.
البعد الثاني: تحديد المهمة(Task allocation)
يأخذ هذا البعد بعين الاعتبار كمية الاستقلالية المسئول عنها الموظف أو مجموعة الموظفين للقيام بمهام عملهم. وإلى إي مدى يتم توجيههم، أو حاجتهم للحصول على إذن لإنجاز المهام التي يقومون بها؟ وإلى إي درجة توضح سياسات وإجراءات المنظمة ما يجب القيام به، ومن ثم إعطاء الفرصة للموظفين للقيام بإنجاز المهام؟ وإلى إي مدى هناك تضارب بين مسؤولية الاستقلالية والأهداف المرسومة من قبل المديرين لتحقيق الأداء الفعال؟
البعد الثالث: القوة(Power)
أن أول الخطوات في التبصر والتعمق في مفهوم التمكين يرتكز على دراسة مفهوم القوة وكيفية تأثيرها على عملية التمكين، سواء من ناحية وجهة نظر القيادة أو العاملين على حد سواء. ويأخذ بعد القوة بعين الاعتبار الشعور بالقوة الشخصية التي يمتلكها الأفراد نتيجة تمكينهم. وما المهام التي يقوم بها الأفراد الممكنين؟ وإلى إي مدى السلطة التي يمتلكها الفرد محددة في المهام؟ وإلى إي مدى تقوم الإدارة بجهود لمشاركة العاملين في السلطة وتعزيز شعورهم بالتمكين؟
البعد الرابع: الالتزام (Commitment)
يأخذ هذا البعد بعين الاعتبار اكتشاف الافتراضات عن مصادر التزام الأفراد والإذعان التنظيمي لأسلوب محدد للتمكين. ويتصل بعد الالتزام بالمواضيع المتصلة بزيادة تحفيز الأفراد من خلال توفير احتياجات الفرد للقوة والاحتياجات الاجتماعية وزيادة الثقة بالنفس.
البعد الخامس: الثقافة (Culture)
يبحث هذا البعد في مدى قدرة ثقافة المنظمة على تعزيز الشعور بالتمكين. وإلى إي مدى يمكن وصف الثقافة كبيروقراطية، موجة للمهمة، الأدوار، أو التحكم. فالثقافة التنظيمية التي توصف بالقوة والتحكم من غير المحتمل أن توفر بيئة ملائمة لنجاح التمكين. بل على الأرجح قد تشكل عائقاً لبيئة التمكين.

المراجع :

* د. سعد بن مرزوق العتيبى. جوهر تمكين العاملين: إطار مفاهيمي. الملتقى السنوي العاشر لإدارة الجودة الشاملة. الخبر (17-18 أبريل 2005م).

 • الجهني ، تمكين مديري المدارس بالصلاحي.

شارك الخبر |

شاهد أيضاً

سباق العالم نحو السعودية والسعودي لا يخاف

بقلم : عبدالرزاق سليمان سباق العالم نحو السعودية، والسعودي لا يخاف لقاء تاريخي، عالمي، سيتحدث …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *